РОЗДІЛ 10: РОБОТА

Робота є екзистенційною цінністю, кожна людина мусить працювати.
Лише вільна праця може приносити задоволення.

10.0. ЗАГАЛЬНІ ПОНЯТТЯ

Попри те, що в низці мов слово «робота» має спільний корінь із такими поняттями, як «раб» і «рабство», працю майже всюди шанують, а працьовитість вважають чеснотою. Майстрів дуже цінують, а з роззяв і ледарів глузують.

Робота є здійсненням, виконанням чогось. Роботі передує думка. Роботу супроводжують подяка й задоволення… або ж досада й почуття сорому.

Робота — це цілеспрямована діяльність для виробництва матеріального або нематеріального продукту, який має споживчу цінність, а також для впорядкування середовища або надання послуги. Якщо немає прагнення досягти хоча б одного з трьох зазначених результатів, то таку діяльність не можна назвати роботою.

Робота — це цілеспрямована діяльність для виробництва матеріального або нематеріального продукту, який має споживчу цінність, а також для впорядкування середовища або надання послуги.

Оцінюючи роботу, можна давати оцінку окремим робочим операціям. Якщо ж говорити про роботу загалом, то слід відштовхуватися від того, якою мірою її результат пасує (і чи пасує) тим, хто його споживає, використовує для досягнення своїх цілей чи виконання зобов’язань і завдань. Водночас варто також враховувати прямі й непрямі наслідки роботи.

За допомогою роботи багатшим не станеш — багатство приносять роздуми, творчість і продажі. Звісно, треба хотіти й вміти думати в такий спосіб, творити й працювати так, щоб було що продавати. Щось — результат праці і виробництва зокрема — можна продати лише в тому разі, якщо хтось цього потребує. Продаж має сенс, якщо ціна на продаж удосталь вища за собівартість.

У суспільстві робота має екзистенційний сенс — суспільство, у якому немає поваги до праці й зайнятої людини, приречене на животіння. Для продуктивної роботи знадобиться цілий ряд передумов (див. далі).

Робота є джерелом добробуту держави, лише якщо виробництво й споживання організовані доцільно, доволі ефективно й інтенсивно. Для того, щоб робота і виробництво добре функціонували, потрібно створити систему, яка дає можливість забезпечити умови для роботи й виробництва (зокрема інфраструктуру).

Багато держав бідні й у багатьох країнах багато бідних, оскільки в них не вийшло створити й зберегти умови для задовільної системи освіти, продуктивної праці та справедливого використання наявних знань і досвіду (див. 13.1.).

РОБОТА ЯК ПРИМУСОВА ДІЯЛЬНІСТЬ

Побутує думка, що трудова освіта формується в єдності трудового навчання, трудового виховання й досвіду. Цього може вистачити для формування ремісника. Для громадянина цього замало. У системі діяльності є дві дії, які, по суті, є примусовими. Це навчання й робота. Від мудрості батьків, вчителів та інших важливих для дитини людей залежить, чи сформується в неї потреба бути розумною й самостійною, чи пощастить дитині зрозуміти, що для цього слід вчитися думати, бачити, слухати, досліджувати, жити, творити і працювати. Чи вона розглядатиме навчання як роботу (навчальну роботу), як якийсь осоружний примус.

Для того, щоб встояти у світі, який стрімко змінюється, Естонії слід досягти того, що країнам з чисельнішим населенням здається неможливим, — створити державний комітет (на кшталт Сил оборони і Союзу оборони — Кайтселійту), який не мав би політичного забарвлення й до якого було б інтегровано системи освіти, науки та культури. В іншому разі жодну з цих галузей неможливо реформувати так, щоб досягти задовільного рівня, на основі якого можна було б будувати майбутнє країни.

В Естонії про роботу говорять доволі багато, але тема роботи як проблеми досі не розкрита. На тему роботи ще не вийшло жодного тексту, який можна було б використовувати як підручник. Є лише література про деякі робочі прийоми та інструменти. У дорослих громадян також відсутня можливість зануритися в систему факторів роботи настільки, щоб мати змогу зрозуміти, за яких умов робота була б удосталь доцільною, ефективною та інтенсивною. Такий підручник дуже знадобився б і роботодавцям, і працівникам, а також учителям і батькам, депутатам і чиновникам.

Робота — це:

• дія (елемент системи діяльності);
• процес (безперервна низка подій, що мають часову послідовність і логічний зв’язок);
• явище суспільного й особистого значення (суспільний і культурний феномен);
• норма й цінність, як у суспільстві, так і в культурі;
• показник рівня розвитку суб’єкта;
• джерело формування доданої вартості;
• шлях самореалізації;
• можливість отримання зарплати й уваги, досягнення визнання;
• форма безперервного самовдосконалення;
• і багато іншого.

Сьогодні, коли людина може постійно залишатися на зв’язку, незалежно від місця перебування, виконавцю зовсім не обов’язково особисто бути присутнім там, де здійснюється діяльність. Зміст праці, форма, значущість і значення, напруга та все інше з кожним роком дедалі більше змінюються. А проте робота все ж залишається роботою, керування — керуванням, формування рішень — формуванням рішень тощо.

Люди старшого покоління, напевно, пам’ятають, що в Радянському Союзі — «державі трудового народу» — продуктивність праці була вдвічі-втричі нижча, ніж у багатьох інших країнах. Чому? З цього приводу лунали різні думки, але соціологічного дослідження, результати якого допомогли б відповісти на це запитання, поки не було проведено.

ВІД ЧОГО ЗАЛЕЖИТЬ РОБОТА?

Іноді працівник сам вирішує, що робити, а також де, як і коли працювати, відпочивати або займатися чимось іще. Але частіше робоче місце створює роботодавець, і він же визначає порядок і умови праці, складає приписи техніки безпеки, забезпечує охорону здоров’я, додаткове навчання, облік результатів праці, зарплату та інші компенсації, зокрема підйом по кар’єрних сходах і т. ін.

Для досягнення успіху необхідно створити систему, яка враховує все, від чого залежить робота і професіоналізм, — єдність кваліфікації, мотивації й орієнтації, єдність волі, порядку й творчості (за наявності належної поваги до порядку).

Для того, щоб робота та її результати відповідали очікуванням і потребам, роботодавцю і працівникові насамперед потрібні знання про продукт праці, потенційне коло споживачів і споживання. Звісно ж, слід також мати знання про робоче середовище, взаємозв’язки та взаємодію, охорону здоров’я, форму і зміст праці, організацію, систему заходів для забезпечення чистоти, відпочинку та безпеки й т. ін. — тобто все, від чого залежить готовність до праці і реальний трудовий внесок.

Для того, щоб праця була результативною, недостатньо просто працювати. Питання полягає не в умовах праці, а в необхідності, якщо змога, забезпечити все, від чого залежить робота та її результати.

10.1. РОБОТА ЯК ЯВИЩЕ І ПРОЦЕС

Робота як явище — це один із елементів системи дій людини, який також містить у собі решту елементів системи діяльності (інші дії, див. 7. 0.). Якоїсь «середньої» роботи не існує. Кожна робота має свою специфіку, і до її виконавця висувають особливі вимоги. У класифікаторі робіт з одного боку перебуває важка фізична праця, що завдає шкоди здоров’ю, а з іншого — легка праця з невеликим навантаженням. Між ними можна розмістити всі види робіт.

Працюють на заводі, у полі, на фермі, у лісі, на морі… У лікарні працюють санітари, кухонний персонал і робітники. У школі працюють прибиральники. Решта персоналу шкіл і лікарень здебільшого займається чимось набагато складнішим за роботу.

Якась робота є скрізь, зокрема й удома, але її виконують паралельно з іншою діяльністю, заодно. Наприклад, прибирання є роботою, але лише невелика кількість людей працює прибиральниками. Здебільшого ми прибираємо для того, щоб створити собі та своїм близьким кращі умови для іншої діяльності.

Робота, як і всі інші дії, проходить значно краще, якщо її виконавець володіє (поряд з роботою) іншими елементами системи діяльності (тобто іншими діями).

Для опису роботи необхідно зрозуміти (відкрити для себе):

• форму і зміст роботи, а також їхню відповідність;
• значущість і значення роботи, а також їхню відповідність;
• необхідні для роботи ресурси, а також їхню відповідність;
• робочий ритм і напругу, а також їхню відповідність;
• результат і оплату праці, а також їхню відповідність;
• відповідність заходів безпеки пов’язаним із роботою небезпекам та чинному законодавству;
• відповідність відпустки й інших компенсацій сформованим у суспільстві і культурі стандартам.

Кожну конкретну роботу можна розглядати (і для чіткої картинки необхідно розглядати) як n-вимірний простір, де щонайменше є наведені тут вектори.

Займаючись трактуванням роботи, можливо (у кращому разі) більш-менш задовільно описати її, але неможливо сформувати про неї чітке уявлення, зрозуміти причини появи сформованих під час роботи становища, обставин і ситуації.

Роботу характеризує:

• фізичне, інтелектуальне й духовне навантаження;
• напруга, що виникає за відсутності свободи вибору, дефіциту часу, надвисокої відповідальності і т. ін.;
• рутинність або різноманітність;
• характер і рівновага прав, обов’язків і відповідальності;
• співвідношення свободи й порядку;
• можливість участі:
  • у формуванні стратегічних рішень,
  • оцінці результатів діяльності,
  • у розподілі доходу та інших матеріальних благ;
• і т. ін., бо всюди є свої особливості й відмінності.

Кожна робоча операція й етап вимагають певних умінь, пунктуальності та знань, крім того, особливо складними зазвичай є переходи, здача-приймання результатів праці з метою продовження процесу, у якому створюється продукт, послуга або середовище.

Робоче місце не характеризує роботу. Атестація також не характеризує роботу. Атестацію проходять люди. Робота не має здоров’я або етики — вони є в людини.

З огляду на перераховане, читач має зрозуміти, що не всяка діяльність є роботою, і не всіх беруть на роботу (когось обирають або призначають на посаду). І що люди не ходять на роботу, а обіймають посаду. А, наприклад, депутати та їхні радники не ходять на роботу і не обіймають посад — вони провадять відповідну до свого статусу діяльність.

РОБОЧЕ МІСЦЕ І ПОСАДА

Робітники здебільшого не можуть створювати робочі місця або організовувати роботу. Це завдання роботодавця. Створення кожного нового робочого місця є інвестицією, яка може себе окупити, лише якщо створено відповідну систему.

Доцільно:

• підготувати паспорти для всіх робочих місць і посад;
• кожні 3–4 роки проводити атестацію всіх працівників і чиновників;
• кожні 4–5 років проводити акредитацію структурних одиниць організації;
• скласти й оприлюднити принципи просування кар’єрними сходами відповідно до посади.

Для приватноправового підприємництва такі побажання не актуальні — підприємець має право вирішити сам, як забезпечити ефективну діяльність.

Рутинні операції все частіше виконують рóботи. Важливо враховувати, що робот є лише робочим інструментом. Робот не може взяти на себе відповідальність, відповідальною є людина, яка використовує робота.

Доцільною також буде готовність працівника та чиновника працювати на декількох робочих місцях. У такому разі уже за наявність цього потенціалу людина заслуговує на додаткову оплату. Нормальною є ситуація, де усі мають можливість вчитися, бути досить освіченими й поінформованими, щоб мати мотивацію розумно використовувати матеріал, берегти енергію, зберігати чистоту, доглядати за робочими інструментами. Крім цього, треба вчитися, щоб знати техніку безпеки та пожежної безпеки, стандарти і т. ін.

Хронічна нестача часу є наслідком некомпетентності.

Особливу увагу слід звернути на доцільне, ефективне, інтенсивне використання робочого часу. Марнування й крадіжка часу завдають найбільших збитків.

Хронічна нестача часу є наслідком некомпетентності.

Причина цього може ховатися в тому, що людина:

• не вміє ні формувати рішення в межах своєї посади, ні виконувати їх; сумнівається й кидається від одного до іншого, втрачаючи час;
• не сміє вирішувати; боїться, що рішення неправильне, щось станеться або начальство має інше бачення.

Причиною затримки і тяганини, звісно ж, можуть бути невміння передбачати, низька мотивація, неправильна орієнтація, обережність, що сформувалася з досвідом, та ін. Людина, яка нічого не вирішує, не робить помилок. Буває, що співробітникам, які не припускалися помилок, простіше отримати підвищення. Попервах діяльність некомпетентних чиновників може розсмішити, але згодом, коли авторитет всього керівництва — яке складається з таких людей — виявляється безпідставним, оточенню вже не до сміху.

У кожній установі чи організації утворюються свої умови, локальні звичаї, обряди, традиції тощо. Важливо, щоб організація праці відповідала уявленню людей про те, що є слушним, доречним, людяним, справедливим і правильним. Далі кожен громадянин може самостійно продумувати й моделювати сформовані в його галузі види діяльності та порівнювати їх з тим, що вважається необхідним, робити висновки, давати оцінки, поради та рекомендації.

За аналогією з ідентифікаційним кодом (індивідуальний номер кожного жителя країни) у майбутньому цілком можна було б використовувати стратифікаційний код (див. 2.7.) і код самореалізації. У такому разі кожен громадянин знав би своє становище, як на основі індексу стратифікації, так і на основі класифікатора дій.

УМОВИ ПРАЦІ

Умови праці функціонують як система. Частину з них можна виміряти, частину можна описати й оцінити. У будь-якому разі для їх розгляду потрібні почерпнуті з досвіду теорія, методологія, методика та практика роботи. Водночас слід пам’ятати, що диявол ховається в деталях (див. 1.0., закон бочки). Для створення, збереження або зміни відповідних трудових умов передусім необхідна наявність підготовки в самого роботодавця, і зокрема — керівництва вищої, середньої та нижньої ланки. Робітники не створюють нових робочих місць і не організовують роботу; для вдосконалення всіх факторів роботи двері керівництва мають бути відкриті для працівників.

Здебільшого керівництво підприємств не має жодного уявлення про умови праці як про систему, не кажучи вже про розуміння того, що слід мати на увазі в оцінюванні умов праці, або що є небезпечним, нормативним, оптимальним і ідеальним. Усі переважно знають і розуміють лише, що таке фізичні умови (обмеження і норми), які стосуються шуму, температури, локального й загального освітлення, чистоти повітря (пилу, протягу й радіації).

Умовами праці є все те, від чого залежить використання необхідних для праці ресурсів.

Умовою праці є єдність самостійності, свободи, порядку та поваги до порядку, а також відповідність прав, обов’язків і відповідальності; крім того, до умов праці належать справедливе ведення справ, уважність учасників робочого процесу, людська чуйність, готовність допомогти, віра і довіра, зрозумілий взаємозв’язок між працею та її оплатою; можливість самореалізації та самовдосконалення, підготовленість до роботи, яка вимагає вищої кваліфікації тощо.

• Цілі ставлять перед собою. Цілей необхідно досягти.
• Завдання дають комусь іншому. Завдання потрібно виконати. Зазвичай про виконання завдання слід доповісти.
• Обов’язки супроводжують.
• Функції (об’єктивні співзалежності) існують.

10.2. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ

Що потрібно продумати, перш ніж взятися до роботи або обійняти посаду? Наведемо тут доволі довгий перелік, щоб читач мав змогу поміркувати й порівняти його зі знайомою йому дійсністю.

• Можна примусити до праці, але не можна примусити до співпраці!
• Співпрацювати можуть окремі особистості або групи, які поважають, підтримують і довіряють одна одній.

Необхідно подумати про таке:

• хто, де, коли і для чого потребує результатів цієї роботи;
• що, у якій кількості і якої якості потрібно зробити, кому і з чим допомогти або якого стану (середовища) досягти за певний період;
• у кого є право формувати рішення щодо організації роботи (її початку, зміни, закінчення), і водночас — хто мусить відповідати за роботу і її результати, за людей і робоче середовище;
• що мають знати, вміти й розуміти роботодавець і працівник для того, щоб діяльність і результати, потенціал організації, а також матеріальне (предметне) і нематеріальне середовища відповідали очікуванням і надіям, а також зазначеним у писаних і неписаних законах вимогам;
• що мають розуміти роботодавець, організатор робіт, виконавець робіт і оцінювач результату праці, і що вони мають вміти передбачити та своєчасно розпізнати;
• якими людьми і колегами мають бути роботодавець і виконавець;
• коли, у якій послідовності і як доцільно діяти;
• з чого доцільно щось виготовляти;
• які робочі й захисні інструменти та засоби мають належно та доцільно використовуватися й враховуватися;
• якою має бути система заходів, щоб працівники (весь персонал) хотіли:
  • займатися самоосвітою,
  • удосконалювати свої знання й вміння, а також знання та вміння інших людей, водночас готуючись професійно трудитися в інших сферах і на інших посадах,
  • раціонально використовувати робочий і вільний час,
  • економити матеріали та інші ресурси й енергію,
  • берегти своє здоров’я і здоров’я інших людей,
  • тримати в порядку робоче місце, пристрої та інші робочі інструменти,
  • створювати одне для одного передумови для досягнення взаємного успіху і благополуччя,
  • берегти і зміцнювати репутацію своєї організації;
• що може статися під час роботи (та її зупинки) і які вимоги безпеки необхідно послідовно виконувати;
• якою має бути система комунікації та інтеракції установи, підприємства, або організації;
• як забезпечити суб’єкт-суб’єктні відносини в горизонтальному й вертикальному напрямку для того, щоб залучити всіх (весь персонал) до активного творчого пошуку та уникнути всілякої недбалості, несправедливості, утисків тощо;
• яка комунікація може дати змогу кожному працівникові бути по-справжньому й змістовно (а не якось формально й жартома), достатньо системно й оперативно поінформованим щодо всього, що потрібно для участі в істотних обговореннях та формуванні рішень у ролі суб’єкта;
• яким має бути прямий зв’язок всієї системи, елементом якої є розглянута робота або інші дії;
• яким має бути зворотний зв’язок всієї системи, елементом якої є розглянута робота чи інші дії;
• як уникнути вигорання людей, їхнього віддалення, відчуження від роботи, творчості й т. ін.;
• як забезпечити активну участь робітників у розгляді питань, які впливають на їхню роботу, умови й організацію праці (зокрема відпустку), робоче середовище, ефективність праці, оплату та інші компенсації;
• як забезпечити збереження гідності персоналу (відсутність приниження), а також поінформованість усіх працівників, зокрема робітників, про єдність своїх прав, обов’язків і відповідальності;
• як забезпечити задовільну кваліфікацію (єдність знань, умінь і досвіду в спеціальності, професії й на посаді) персоналу, зокрема робітників;
• як забезпечити правильну орієнтацію і стійку мотивацію персоналу та робітників у використанні робочого та неробочого часу, а також інших ресурсів;
• як забезпечити розуміння чиновниками того, що робітник насамперед є людиною — особистістю, активним началом (суб’єктом), що має свої думки і почуття, інтереси і волю, настанови і ставлення, чесноти, цінності і норми, міфи і табу, ідеали і піднесені ідеї, а також — досягти усвідомленнями чиновниками того, що згідно з Конституцією, кожен громадянин має рівні з іншими права, обов’язки й відповідальність.

ПРЯМИЙ І ЗВОРОТНИЙ ЗВ’ЯЗОК У РОБОТІ

В Естонії робота, як і будь-які інші елементи системи діяльності, здебільшого не має прямого і зворотного зв’язку (див. 6.2.). Не можна керувати діями, не маючи прямого і зворотного зв’язку. Якщо хтось перебуває в пошуках причин низької продуктивності праці, то принаймні одна з причин вказана тут, у цьому пункті.

• Зворотний зв’язок полягає не тільки в зборі даних!
• Будь-які дії (як і вся система діяльності) мають зворотний зв’язок у тому разі, якщо спочатку сформовано прямий зв’язок, а також якщо виконавець справді враховує отримані дані у своїх подальших діях або їх коригуванні.

Робота може мати зворотний зв’язок у тому разі, якщо суб’єкт праці (суб’єктом щодо праці як дії є той, хто вирішує, організовує й несе за неї відповідальність) спочатку сформував прямий зв’язок — тобто створив уявлення про те, чого він мусить або зобов’язаний досягти. Результат праці має функціонувати як «вхід» для подальших процесів, бути для чогось необхідним. Для зворотного зв’язку слід упевнитися, чи все сталося так, як передбачалося. Результат цього спостереження слід враховувати в подальшій організації праці.

Відсутність прямого і зворотного зв’язку властива не лише роботі. Цей недолік є у всіх сферах життя та на всіх рівням регуляції й керування. Громадянина така практика не може задовольняти. Тут є над чим подумати і в упорядкуванні чого проявити активність.

За відсутності зворотного зв’язку системи не можуть функціонувати саморегулятивно, а також не можуть змінюватися й розвиватися.

ОЦІНКА ПРАЦІ

Оцінюючи працю, слід розглядати не лише її саму, а і її результат, якість, кількість, своєчасність, витрати часу та інших ресурсів, вплив на середовище та на самого виконавця.

Для цього необхідно зібрати вдосталь достовірних даних, порівняти те, що вдалося отримати, з тим, що було потрібно, а також з придатністю отриманого результату в інших сенсах, з огляду на громадський і культурний контексти. Під час будь-якого оцінювання в оцінювача і громадськості мають бути відомості про те:

• що оцінюється;
• на підставі якої системи критеріїв відбувається оцінювання або виставляють оцінки;
• хто, де й коли має враховувати ці оцінки.

Оцінювання результатів праці можливе, якщо суб’єкт праці хоче й має змогу:

• дотримуватися єдності якості, кількості й термінів виконання;
• враховувати як результат, так і наслідки;
• стежити, якою мірою результат праці відповідає потребам споживача;
• враховувати вплив цієї праці на життєве середовище;
• стежити, чи результат було досягнуто завдяки здоров’ю людей, природі та культурі або за допомогою всього цього;
• компенсувати збиток, який, можливо, завдала ця діяльність.

Держава міцнішатиме, якщо життєве й робоче середовище сприятимуть розвитку людини та збереженню потенціалу розвитку, а не занепаду.

Давати оцінку доцільно, якщо оцінювачі чесні і знають свою справу, а оцінки — достовірні, достатньо системні і зрозумілі; якщо на основі цих оцінок також можна оцінити керівників і організаторів, відповідальних за рішення; якщо на підставі цих оцінок можна зробити висновки, які будуть враховані в подальшій діяльності (оплата праці людей має узгоджуватися з умовами діяльності та кар’єрою).

Якщо плата, одержана за працю або іншу діяльність, не дає змоги гідно жити, то немає підстав припускати, що працівники будуть повністю віддаватися роботі — вчитися, удосконалювати робочі операції, дбайливо ставитися до інструментів і ресурсів, створювати одне для одного передумови для успіху. Навпаки, працівники можуть віддалитися (див. 3.3.) і за першої нагоди звільнитися.

У кожного є право отримувати за свій внесок гідне та справедливе визнання й винагороду. Зарплата — це не єдиний фактор, що впорядкує систему трудової самореалізації. Гідна зарплата має дати людині змогу не лише якось виживати, а й забезпечувати нормальне життєве середовище для своєї сім’ї, заощаджувати на покупку й оновлення житла, а також на старість, на випадок біди тощо. Зарплата, що дозволяє покрити лише найгостріші побутові потреби, не породжує достатньої мотивації.

Декому здається, що суспільство — це тільки економіка, і тому вони мають займатися саме економікою. Їм здається, що займаючись економікою, можна розвивати суспільство. Однак цього не достатньо. Економіка є лише однією з передумов, а також одним із результатів і показників розвитку суспільства. Немає чіткого пояснення того, чому зарплати в Естонії досі в кілька разів нижчі, ніж у всіх країнах Північної Європи. На думку одних, причиною такої сумної ситуації є скромні розміри підприємств і слабка здатність до експорту. Інші вважають, що проблема в низькому рівні керування, господарювання й організації. Треті дотримуються точки зору, що причина бідності полягає в низькій доданій вартості тутешніх субпідрядів. Більший дохід отримує той, хто продає споживачеві готову продукцію, а не той, хто виготовляє деталі та змушений віддавати їх за безцінь, — тому, хто створює ціле зі споживчою цінністю. Субпідряд — це пастка бідності, яка сама виникла через бідність (була створена «друзями»).

ПАСТКА ЗАРПЛАТИ Й ПОГАНОЇ ІНФРАСТРУКТУРИ

На Естонію доволі сильно вплинуло бажання залучити сюди зарубіжних інвесторів, які створили б певну кількість робочих місць. Очікуваного ефекту не вдалося досягнути, оскільки ці інвестори організовують тут дешеві субпідряди, виводять свій прибуток, видаючи материнським компаніям неоподатковані кредити, і старанно оминають усі наукові установи. Така ж картина вимальовується, коли люди надають перевагу зберіганню своїх грошей у «чужих кишенях» (філіях іноземних банків). За таких обставин роблять все можливе, щоб уникнути створення місцевих ощадно-фінансових установ, які зменшили б доходи іноземних банків і дали б змогу проклюнутися й зміцніти місцевій ініціативі.

Практично у всіх розумно влаштованих державах створено ефективні методи захисту власного ринку, тобто свого виробника. У деяких країнах уряд не звертає уваги на важливість створення для своєї промисловості хоча б рівних з іншими умов. Зубожіння посилює директивний соціалістичний спосіб мислення ЄС, згідно з яким нинішні часи слід вважати епохою проектів і програм, а виділені комусь ресурси належить називати допомогою.

Якщо роботодавець лише вдає, що він платить зарплату, то й працівник робить вигляд, ніби він працює, а проте він не думає, не вчиться, не дбає про те, що його оточує.

Становище, у якому опинилася Естонія, економіст Гейдо Вітсур назвав пасткою зарплат.

Більш-менш задовільно живуть працівники організацій, які нічого не створюють і нічого не виробляють, а живуть коштом інших людей, природи та культури.

Частина людей живе в пастці зарплати, багато хто — у пастці житла (люди не можуть нікуди поїхати, а в містечках, де вони мають нерухомість, відсутня робота). І немає ніякої надії на появу робочих місць, оскільки інфраструктура зруйнована: магазину більше немає, школи немає, поштового відділення немає, і бібліотека давно закрилася. Коня більше немає, а на бензин немає грошей.

Варто кілька разів повторити й запам’ятати, що ефективність є функцією інфраструктури. Якщо інфраструктура недосконала, неможливо досягнути задовільної ефективності. Істотна частка інвестицій, а також державного бюджету та бюджету місцевого самоврядування мусить іти на вдосконалення інфраструктури. Інакше зростання відставання стане лише питанням часу.

10.3. ТРУДОВА ПІДГОТОВКА

У нормальній практиці трудова підготовка починається вже в ранньому дитинстві. Діти можуть грати в роботу, але робота не є грою. Робота може приносити задоволення, але вона має бути виконана вчасно! Робота — це така діяльність, результат якої необхідний. Цей принцип поширюється і на дітей, які мають свої посильні обов’язки, як-от: пил має бути витерто, стіл — накрито, посуд — прибрано до шафи. Працьовитість, пунктуальність, повага до порядку, самостійність, доведення дії до кінця й багато інших рис особистості формуються в дитинстві якраз завдяки регулярним зусиллям.

Якщо ці властивості не сформуються своєчасно, людині буде складно все життя, а ще важче буде іншим поруч із нею.

Праця як цінність не може формуватися через примус, накази й заборону.

Нерозумно чинять батьки, які як покарання дають дітям виконати якусь роботу. Те ж саме можна сказати і про чиновників, які збільшенням навантаження на роботі карають за проступки. Гнітючий вплив має також позбавлена сенсу праця, результат якої нікому не потрібен.

Батьки і вчителі здебільшого розуміють, що навчання праці є підготовкою до самостійного життя, до самореалізації. Переважно також є розуміння того, що робота вдається тим, хто вміє думати і здатний вирішувати. Розповіді про важливість і складність роботи також потрібні, але справжній вплив все ж має сама робота.

У робочого й навчального процесу, як і в іншої діяльності, немає цілей; цілі можуть бути в людей. Такий термін, як «навчальна робота», є нісенітницею. Результат навчання має формуватися в самому учневі, натомість результат роботи перебуває поза виконавцем. Де, цікаво, може накопичуватися результат «навчальної роботи»?

Передумовою процвітання суспільства є шанобливе й уважне ставлення населення до трудового народу, а також до праці як до діяльності, що заслуговує на повагу і визнання.

Цілі, наприклад, можуть бути в учителя й учня, а також у всіх, хто стикається з навчанням, — але не в діяльності, не в предметів, не в текстів, не в заходів.

Важливо помічати й враховувати, що праця є екзистенційною цінністю, нею має займатися кожна людина, а кожен працівник заслуговує на визнання, увагу й повагу.

СПЕЦІАЛЬНІСТЬ, ПРОФЕСІЯ Й ПОСАДА

Є тисячі спеціальностей, сотні професій, але підготовка до посади однакова для всіх: формування рішень і організація їх виконання, що супроводжуються необхідністю брати на себе відповідальність. Це те, що обов’язково для будь-якої посади й у будь-якій організації — на заводі, у лікарні, у школі, в армії тощо.

Спеціальність — естонською eriala, англійською speciality; професія — естонською kutse, англійською profession; посада — естонською amet, англійською — occupation.

Можна окремо говорити про професійну та посадову підготовку, про підготовку за фахом, але реальну цінність має їхня єдність і взаємозв’язок (див. також 9.2.).

У професійно-технічних училищах Естонії не виокремлюють професію, спеціальність і посаду, так само не розмежовують підготовку за спеціальністю, професією, посадою. Також часто не в змозі розділити навчання й освіту. Наголос роблять на вміннях, характерних для певної спеціальності. Вихідною точкою слугує навчальна програма, а не сформовані в суспільстві потреби. Не можна миритися з тим, що в профтехучилищах учні та вчителі не розглядають кваліфікованого робітника як людину, здатну думати своєю головою. Там вважають, що учню достатньо опанувати необхідний набір прийомів праці та вміти акуратно виконувати те, що наказано.

Кваліфікований робітник (яким слід вважати того, хто закінчив профтехучилище), має вміти порівнювати альтернативні можливості, знаходити кращі рішення, обґрунтовувати, пояснювати, ставити цілі та обирати засоби, встановлювати принципи діяльності й дотримуватися їх, оцінювати якість своєї роботи та якість роботи інших; оцінювати придатність результатів праці як вихідного матеріалу для тих процесів, яким вони призначаються. Необхідно безперервно самовдосконалюватися: послідовно підвищувати кваліфікацію, орієнтацію, мотивацію та інші передумови своєї професійної діяльності (див. 9.3.).

Якщо в профтехучилищах у центрі навчання перебувають лише фахові вміння, а в університетах — лише фахові знання, то час бити на сполох! Адже насправді спеціальність не йде сама на роботу й не обіймає посаду. Це робить (якщо візьмуть) особистість, у якої, окрім фахових умінь і знань, має бути здатність діяти як активний і відповідальний громадянин.

Відповідальний громадянин може й хоче:

• орієнтуватися й брати участь у формуванні рішень;
• пов’язувати свою діяльність з діяльністю інших;
• забезпечувати собі й іншим безпечне трудове середовище;
• вчитися протягом усього життя;
• використовувати кожну можливість для самовдосконалення, тобто для підготовки до виконання нових, відповідальніших за колишні, зобов’язань.

Робочих беруть на роботу, а чиновників — на посаду.

Було б природно надавати перевагу кандидатам, які мають як підготовку зі спеціальності та професії, так і посадову підготовку. Навчання, у якому не зачіпають посадову компетентність, не можна вважати задовільним. Кваліфікованому робітникові, як і техніку або керівнику будь-якого рівня, потрібна підготовка для того, щоб спілкуватися, творити, досліджувати, мати змогу налагодити прямий і зворотний зв’язок у своїй і чужій діяльності, вміти брати на себе ризики тощо (див. також 11.).

Необхідно сформувати загальнодержавну позицію щодо того, що робоча людина є професіоналом, який заслуговує на повагу, а не стороннім спостерігачем.

Необхідно сформувати таку загальнодержавну позицію, за якою робоча людина є вартим поваги професіоналом, а не стороннім спостерігачем. Не можна розраховувати на те, що ми привеземо людей з Фінляндії або ще звідкілясь. Розмови про інтеграцію іммігрантів можуть вести люди, про яких давно відомо, що ті самі не розуміють, про що говорять.

Передумови для навчання необхідно формувати тут, в Естонії, у власних культурних і громадських зв’язках, з урахуванням наших поточних і майбутніх потреб.

Для задовільної трудової підготовки необхідно пов’язати навчання з практикою. Працьовитість, старанність, завзяття, пунктуальність, послідовність тощо значною мірою формуються за допомогою живих прикладів і справжньої практичної роботи, а не гри в працю.

Тим, хто ніколи не працював і не вміє працювати, складно зрозуміти суть роботи й самих робочих людей.

Інформаційні технології, які сьогодні у великих обсягах використовують у навчанні, — мобільні додатки і т. ін. — не можуть замінити справжньої роботи або трудового навчання, але мають доповнювати їх як сучасні інструменти. Трудове навчання є фактором соціалізації людей, їх злиття із суспільством (див. 2.1., 2.2.) і збереження наступництва поколінь.

10.4. РОБІТНИК

Безглуздо працювати за відсутності задовільного керування, а керування не має сенсу за відсутності роботи, якою треба керувати. Завод, контора чи установа не виконує роботу. Роботу виконує людина. Робота є або свідомою дією, або набором автоматизованих запрограмованих рухів. Робот не дбає ні про зміст, ні про результат діяльності. Робот виконує те, що передбачає програма.

Лише вільна, усвідомлена й посильна праця може надихати й бути приємною.

Якщо наказати людині виконати якусь дію, не можна вимагати якісного результату. У такому разі людина робить те, що наказано, а яким буде результат — це проблема того, хто віддав наказ. Якщо ж сформулювати результат, якого слід досягти до певного терміну, то виконавець стане думати про доцільність тих чи тих дій, відповідати як за свою діяльність, так і за її результат.

Такий самий зв’язок є між будь-яким станом і процесом його досягнення. Накидаючи виконавцю конкретний процес (набір і послідовність дій), не можна вимагати одержання очікуваного стану.

Якщо ж вимагати результат (стан, до якого потрібно прийти), то виконавець почне самостійно думати, творити, досліджувати, як найкраще організувати процес, щоб досягти належного результату (див. рисунок 2.10.1.).

Результат роботи може бути об’єктом купівлі-продажу. Для задоволення потреб споживача необхідно знати споживацьку структуру та кон’юнктуру. Слід підтримувати й постійно контролювати професійний рівень. Всі люди на підприємстві (не тільки керівник і його заступники) мусять пам’ятати: виробництво є доцільним, коли забезпечено продажі.

Якість праці робітника визначає те, чи здатні системно мислити люди, які перебувають на різних рівнях і в різних ролях, чи достатньо сильна їхня мотивація, чи правильна їхня орієнтація, чи висока кваліфікація, чи всебічна ерудиція, чи хороша інтуїція, чи міцна афіліація, чи впізнаваний і відповідний стиль, чи в задовільному стані їхнє здоров’я (див. 9.3.).

ІГНОРУВАННЯ СПРИЧИНЯЄ НАПРУГУ

Зазвичай роботодавці достатньо освічені й поінформовані, щоб розуміти цілі і засоби, обмеження і можливості, принципи діяльності та основи оцінювання. Однак спілкування з людьми набагато складніше.

Якщо виконавець робіт насправді не має права голосу в питаннях організації праці й т. ін., якщо з ним не спілкуються, а звертаються до нього; якщо він не має змоги бути поінформованим і ніхто не цікавиться, як у нього йдуть справи, то може статися, що людина віддалиться від роботи (див. 3.3.), стане байдужою, не дбатиме про матеріали, енергію, інструменти й середовище, себе та своє оточення.

Якщо людина не може брати участь у використанні результатів своєї праці і її зарплата не залежить від результату, вона може відчути, що робота обертається проти неї, стає ворожою силою. Важко уявити собі щось страшніше за відчуження (див. 3.3.).

Спроби замінити вихованих в естонській культурі працівників сформованими в іншому культурному середовищі людьми належать до сміливих ідей, але загалом вони не витримують критики. Що більше в державі працівників, які є об’єктами маніпуляції й мають сміховинну зарплату, то менше надії на приріст кваліфікованих робітників.